إدارة التغيير:

في رحلة مستشفى الملك فيصل التخصصي ومركز الأبحاث للتحول إلى "مؤسسة مستقلة غير ربحية" بحلول عام 2022م، يمكن تعريف إدارة التغيير بأنها الإجراءات والتقنيات والأدوات المستخدمة لدعم إدارة مستشفى الملك فيصل التخصصي ومركز الأبحاث وموظفيه في تحولاتهم الشخصية، بما في ذلك اعتماد التغيير وإدراكه.

 

الرسالة

  • توفير أحدث قنوات الاتصال المتكاملة في السعي لتحقيق التميز للوصول إلى النتائج المثلى.

 

الرؤية                                                      

  • أن نكون نموذجاً يحتذى به في إدارة التغيير الناجحة في قطاع الرعاية الصحية في الشرق الأوسط بحلول عام 2030م.

 

الأهداف

  • دعم التغيير الثقافي في جميع أنحاء المؤسسة.
  • إشراك وتحفيز موظفي مستشفى الملك فيصل التخصصي ومركز الأبحاث خلال رحلة التحول.
  • إعداد أفضل مثال على تمثيل موظف مستشفى الملك فيصل التخصصي ومركز الأبحاث.
  • توفير المعلومات الاسترجاعية والدعم أثناء عملية تحسين القدرات السلوكية للموظف ليكون مستعداً للتغيير إلى مؤسسة مستقلة غير ربحية.
  • تحسين الاتصالات بين موظفي المستشفى من خلال تبادل الأفكار والتعاون مع الآخرين عند الحاجة.

 

 خطة إدارة التغيير:

0

 

1. تحليل أصحاب المصلحة

يلزم إجراء تحليل مفصل عن أصحاب المصلحة الداخليين والخارجيين في مستشفى الملك فيصل التخصصي ومركز الأبحاث لفهم تأثيرهم على التحول ودعمه، ويجب تحديث التحليل كل 6 إلى 8 أشهر.

2. تقييم الجاهزية المؤسسية

يمكن اعتبار تقييم الوضع الحالي على أنه تقييم الجاهزية المؤسسية. وبما أن التحول يستغرق أكثر من 4 سنوات، فيلزم إجراء هذا التقييم كل 10 إلى 12 شهر لإيضاح الوضع الحالي وتتبع التقدم وتطوير الإجراءات بناءً على المتطلبات المحددة.

3. خطة المشاركة

بناءً على تحليل أصحاب المصلحة، يلزم تقديم خطة مفصلة عن المشاركة والاتصالات على أن تشمل الرسالة الرئيسية وقنوات/أدوات الاتصال وتاريخ البدء والانتهاء وكذلك التواتر. اقرأ المزيد ...

4. تحليل أثر التغيير

للحصول على تحليل مفصل عن أثر التحول على جميع الجوانب الرئيسية في المؤسسة. ويلزم إجراء هذا التحليل قبل التغيير للمساعدة في تحديد التغييرات التي يجب حدوثها مع التركيز على القوة العاملة. يجب تصميم خارطة تغيير لكل قسم في المستشفى مع الأخذ بعين الاعتبار رؤية ورسالة التحول والاستراتيجية المؤسسية. وسوف تساعد نتائج تحليل أثر التغيير في تحديد احتياجات تدريب الأفراد لدعم التغيير.

5. تحليل احتياجات التدريب

سوف توضح نتائج تحليل أثر التغيير ما الذي سيتغير وماهي المهارات المطلوب توفرها لدى القوة العاملة في مستشفى الملك فيصل التخصصي ومركز الأبحاث لدعم التغيير. الخطوة التالية هي فهم القدرات السلوكية لدى القوة العاملة ومعرفة الفجوات. لذلك يلزم إجراء تحليل احتياجات التدريب لينتج عنه خطة تدريب واضحة. ويتطلب ذلك تقييم المهارات الحالية وتحديد المهارات المطلوب توفرها في المستقبل وتقديم خطة تنظيمية واضحة لأجل تحول أفكار وسلوكيات القوة العاملة في المؤسسة.

6. تقييم الثقافة

يعد التحول الثقافي جزء من تحول المؤسسة ليصبح قائم على قيمنا المؤسسية مع الأخذ بعين الاعتبار التغييرات الثقافية التي يجب الاطلاع عليها. ومن أجل المساعدة في وضع الرؤية المستقبلية لثقافة المؤسسة، يجب تقييم وضع الثقافة الحالي حيث ستساعد النتائج في تقديم خطة تشمل جميع جوانب التغيير الثقافي. وسيتطلب ذلك العمل مع قسم الاستراتيجيات وأصحاب المصلحة الداخليين الذين ستؤثر معلوماتهم الاسترجاعية على رؤية الثقافة المؤسسية المتوقعة.

 

النقاط الأساسية

أضئ أفكارك

"أضئ أفكارك" عبارة عن منصة مفتوحة وفرصة للموظفين المختارين بعناية لتبادل الأفكار حول مواضيع معينة مع المؤسسة بأكملها.

اقرأ المزيد

عملاء التغيير

الإجراءات والتقنيات والأدوات المستخدمة لدعم الإدارة والموظفين في تحولاتهم الشخصية، بما في ذلك اعتماد التغيير وإدراكه.

اقرأ المزيد